浅谈企业知识分子潜能的发挥_需求,知识型,岗位,培训,大学生

导语：为了保证老师和学生的生命、财物安全，确保大学生在暑假期间圆满地完成社会实践活动任务，使安全工作落到实处，现对各团（队）的带队老师暨负责人做如下要求：1、指导社会实践团（队）员按计划高质量、高要求完成实践任务。2、加强队员的安全防范意识，制定严格的安全纪律，严防水、火、毒和危险物品对广大老师、同学的伤害。3、要妥善安排实践团（队）员在实践期间的生活（包括住宿），保证团（队）员

以下为文章主要内容：

人的本领包括两个方面：一个是现象本领，另外一个是潜伏本领。现象本领是一个人现有的专业技巧本能机能和行政办理本能机能，潜伏本领是一个人潜伏的本领和能量，是一种还没有表现出来的本领。跟着社会主义市场机制的建立，市场向企业发起了严峻的挑衅，一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求糊口生涯和求成长，紧张的题目便是要让企业的全部员工在本身的岗亭上释放出最大的能量，而知识分子是企业中把握科学文化知识较多的一部分，是进步出产力的开辟者，对企业有着举足轻重的效用。能不能富裕阐扬这部分人的才华，在很大程度上决议着一个企业成长的隆替。在此，我们注重探讨一下知识分子潜能的阐扬。
1、知识型员工的本性特征
知识分子来到企业，成为企业中的知识型员工，他们与平常员工比拟不但仅是脑力工作上的差别，他们更有着本身的本性特征。
1、独创性。知识型员工具有企业出产伎俩上的知识，具有连续立异有效知识的本领，依仗这类保险，他们每每偏向于一个宽松、自立的工作环境，并且特别珍视在工作中的自我加压与指导，在易变和不完全肯定的系统中富裕阐扬个人的天资和灵感，对各种大略性做最大的竭力，鞭策着技巧的进步。他们从事的不是大略的、反复性的工作，是一种具有创设性性的工作。
2、成绩性。与平常职工比拟较，知识型员工更介意兑现本身代价，有一种表现自我的猛烈欲望。知识型员工心中有特别明了的搏斗目标，他们到企业工作，其实不是把精神糊口生涯报酬放在第一名，而是把阐扬本身的特长，阐扬本身的才华，成绩一番奇迹放在第一，他们极其珍视本身代价的兑现，盼望获得社会上的观注与必定。这类自我代价的兑现，不但仅要靠本身的主观竭力，更必要外界赐与必定的动力，为他创设一个兑现自我的环境。
3、滚动性。知识型员工的大多具有必定的特别技巧，依仗这类特别技巧，出于对本身职业生活成长的思虑，知识型员工在市场化特征愈来愈明显的本日，他们不再对企业有猛烈的凭借感，“从一而终”的意识已经淡化，更多的是“良禽择木而栖”，盼望经过议定换单位来追求新的成长。如今，各地各企业纷纭出台的引进人才的各种优惠政策，给知识型员工的滚动供给了宏观的需乞降频频滚动的大略，他们择业的范畴更广，滚动的速度更快，滚动的空间更大。这类滚动性，对某一个详细的企业来讲则是员工的流失，是一种不巩固性。如果一个企业知识型员工步队不巩固，知识型员工效用和潜能的阐扬就无从谈起了。是以知识型员工的滚动性要引发企业决议计划者的高度珍视。
2、阐扬知识型员工潜能的伎俩
一个人的潜能的开辟必要具有两个身分，一个是其本身的原动力未被抑制，二是其本身的原动力经过议定必定的环境和外驱力的引诱与增进被激活。因此我觉得要阐扬知识型员工的潜能，可以从以下几方面入手。
1、岗亭定位分析。岗亭定位分析便是 “识事”和“知人”。“知人”即明白岗亭任职者的各方面本质是不是符合岗亭的资格要求，“识事”则是明白岗亭工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗亭所需的资格前提、学识、本领、经验等等。岗亭分析和岗亭定位一方面可使企业办理者明白知识型员的综合本质、本领大小等等，另外一方面可使知识型员工知晓本身的工作任务、职责和权限，具有甚么样的资格前提才华胜任本岗亭的工作，使知识型员工明了现工作岗亭的相对代价，经过议定竭力可沿着甚么门路变动或提拔。这是为潜能的富裕开掘建立一套轨制的根本，也是以后其他部分对知识型员工考核、授权、鼓励，进行潜能开辟的根据。
对知识型员工进行精确的岗亭定位，便是给他们搭建一个潜能开辟的平台。企业应根据每位知识型员工的特长，给他们安排符合的岗亭，使他们在适应的岗亭上富裕阐扬本身的特长，亮相自我，兑现自我的代价。特别是可觉得知识型员工得当安排富裕挑衅性的工作，即付与高于本来际本领的工作目标，鼓励其挑衅自我，超越自我。当一名知识型员工结束付与其的挑衅性工作后，他们会产生一种满足感和成绩感，就会连续追求对他具有挑衅性的工作，其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看，97年我处罚来几位大门生，我们安排了2名大门生参加国度重点工程陕京管线的施工，这两位大门生经过议定锻炼，进步很快，如今已成为我处施工中的技巧骨干。正如驰名的心理学家保罗在对知识型员工探讨后说：知识型员工在企业中的告成程度是由分派的工作是不是具有挑衅性决议的。
2、有效的鼓励机制。人有各种需求。知识型员工也不例外，当这类需求一旦转化为意识实情，就成为知识型员工内部的原动力，这类原动力会驱动他们向着必定的目标举动。当一名知识型员工在工作中做出成绩，在兑现自我代价，获得企业的承认，（被加薪或提拔等等）即企业经过议定鼓励伎俩满足了知识型员工的需求时，他就会感触本身获得了企业的必定，就会有一种成绩感，其才华、其创设性就会更加源源连续地释放出来。鼓励伎俩是激活知识型员工内涵原动力的最好外驱力。美国哈佛大学的办理学教授说：如果异国鼓励，一个人的本领阐扬不过20%--30%，如果施以鼓励，一个人的本领可以阐扬到80%--90%。
有效的鼓励机制应把握四个方面的联合：一是企业的目标和职工个人的成长目标相联合。即在目标设定方面不但要表现企业目标的要求，还必须满足职工的个人成长的要求。二是精神鼓励与精神鼓励相联合。精神鼓励是根本，精神鼓励是根本。二者的完满联合才华使企业在较高层次上变动知识型员工的自动性。精神鼓励可所以多方面的，如目标鼓励（订定一个成长目标，到达目标赐与表扬），声誉鼓励（赐与各种声誉称呼或赐与表扬），参加鼓励（鼓励员工更好地参加企业的策划活动，使之真正有种主人的意识），感情鼓励（关心员工的工作和糊口生涯）等等。三是内涵鼓励和外在鼓励相联合。以内涵鼓励为主，外在鼓励为辅。四是正面鼓励和负面鼓励相联合。以正面鼓励为主。企业进行鼓励的选择和设定，应有针对性地满足知识型员工的差别必要，从而鼓励其工作的自动性。
3、职业培训。松下幸之助说过如许一句话：我们不但出产呆板，也出产人，松下成为全国四大企业，便是珍视员工的培训，从而最大限度地阐扬员工的创设性潜能。知识型员工来到企业中的目标是在篡夺工作工钱的同时，寻找一种自我代价的兑现，追求高层次的自我超越和自我美满，是以，企业除为员工供给一份与贡献相等的工钱以外，还应健康人才培养机制，为知识型员工供给受教诲和连续进步本身技巧的进修机遇，使其具有一种毕生就业的本领。对知识型员工的培训，践诺连续教诲，不但要进行知识与技巧的培训，还要进行新技巧、新交易、新办理伎俩的培训，进行企业文化、企业形象、企业理念与创业意识、责尽情识的培养，把知识型员工看作一个可以连续开辟的资本，经过议定科学公道的有筹划的开辟，使其阐扬最大潜能。
3、应注意的几个题目
一是要富裕珍视知识型员工的公道要求。人老是有追求的，人们从事各种活动的内涵因为，是为了满足某种需求。驰名经济学家马斯格的需求表面将人的需求分为五个层次，即糊口生涯、安定、社会或感情、恭敬和自我兑现的必要。精神需求是较低层次上的需求，精神需求是高层次需求，对员工的需求，不管是低层次的，还是高层次的，作为企业策划者应珍视员工对这类需求的盼望与兑现值，为满足职工的公道要求自动创设前提，使他们的需求获得兑现。
二是应珍视带领行动对知识型员工的感化。带领行动是一种感化力，是一种向他人施加感化的进程。带领是以构造的名义出如今员工中，所以员工对带领构成必定的盼望值，而知识型员工对带领者的盼望值更高，因为知识型员工要兑现本身的代价，盼望有一个较好的成长空间，如果企业的带领人的行动到处表现出是以血缘本位、权力本位、款项本位的意识，知识型员工就会对这类带领损失信心，进而对这个企业落空决议信念，如许就会抑制其潜能的阐扬。企业带领人要进步本身本质，严于身表，塑造精良的形象，以一个带领者广大的襟怀怀抱和崇高的操守，博得知识型员工的相信和恭敬，知识型员工就会对企业的将来富裕决议信念，就会甘心甘心为企业的成长贡献本身的一切。
3、珍视高思维地步的能举动用。高思维地步的根本要求是精神状况、全国观和主人翁意识的要求，“思维决议举动”，企业应从出产策划实际动身，从知识型员工的思维实际动身，培养和教诲知识型员工以自动向上的精神状况，建立较高的思维地步，那么知识型员工便可以从关心本身变成既关心本身更关心企业，就会创设性干好每一项工作。
4、对知识型员工进行中肯的考核和评价。考核评价具有二重性。企业经过议定考核评价给员工以反馈的同时，又可透暴露企业对员工将来成长上的见解，因此，知识型员工从考评中所体察到的信息，对其工作动力大略会有正面或负面的感化，比如，考语太好，大略会使其觉得将来提拔非我莫属，考语太坏，会使其觉得提拔异国期望，这两种环境，都会低落知识型员工竭力工作的自动性。是以，对知识型员工进行考评，要把握必定的“度”，做到适中、中肯、精确。



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