某市领导干部胜任力调查报告_领导干部,评估,智力,胜任力,干部

导语：1973年美国心理学家戴维·麦克莱伦首先提出了胜任力概念，他把胜任力称作是把优秀者和一般者区分开的特性，包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要。知识、技能属于表面的胜任特征，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机或需要，属于深层次的胜任特征，是决定人们的行为及表现的关键因素。

以下为文章主要内容：

此为要乞降目标，完全具有这方面的本领本质。其次是蒙受波折，再次是自我调理和自我鼓励，而认知他人感情排在最终。

查看发觉，带领干部感情智力呈现趋势是：认知自我的本领最凸起，其次是人际干系办理本领，再次是蒙受波折的本领和自我调理的本领，比较薄弱的是自我鼓励本领和认知他人的本领。

差别性别的带领干部在感情智力的整体程度不存在明显差别；差别年龄阶段的带领干部在感情智力上呈现一些特点——33岁以上的老干部比其他年龄组的带领干部均显现出较好的自我鼓励本领和人际干系办理、把握和把握本领；差别工作年限的带领干部在感情智力各维度上也不存在明显差别，但跟着工作时候的增加，人际干系办理本领稳步加强；差别学历的带领干部在感情智力上呈现一些特点，其他学历（紧张为高中）的带领干部在自我调理、自我鼓励和认知他人方面与大专、本科学历的带领干部具有明显差别。

别的，差别行政级别的带领干部在感情智力差别明显，详细表如今：除了自我鼓励身分外，平常干部在其他五个方面均与处（乡科）级和县局级干部存在明显差别；差别工作性质的带领干部在感情智力各维度上表现基真雷同，除了认知他人感情维度上差别明显以外，其他五个方面差别不大。

胜任特征模型的利用

基于胜任特征的带领人才测评方法技巧是干部提拔考核和事迹评估最实际、最有效的方法之一，摸索建立差别行业、差别类别的带领干部胜任特征模型，对促成处所党委、当部分离展开带领干部事迹考核和人才提拔工作具有紧张参考利用代价。评价者经过议定建立拟应聘岗亭胜任特征模型，对应聘者代价观，以及所表现出来的本领凹凸、行动表现差别进行判别，并与岗亭胜任力模型标准(！)比较，展望应聘者在该应聘岗亭的将来表现，作出是不是录用的决议计划。

胜任特征的前提便是找到辨别优秀人员与平凡人员的事迹指标，以如意度为根本标准而建立的事迹考核指标，是经过议定科学论证并且系统化的考核系统，表现了绩效考核的精华，能真正地反应带领者的综合工作表现。让工作表现优秀者及时获得嘉奖，以更好地应用鼓励伎俩，进步其工作自动性。对付工作绩效尚不敷抱负者，根据考承诺则以及胜任特征模型，经过议定培训或其他方法救助进步其工作绩效。在胜任特征查看分析的根本上，针对岗亭要求联合现有人员的本质状况，为带领者量身定做培训筹划。

对带领干部在朝胜任本领考核评估进行探讨，是一项纷乱而急迫的实际任务，必要从各个方面、差别角度展开探讨。对**市带领干部在朝胜任本领考核评估进行实证探讨，在海内还是第一次。胜任力作为一个表面见解，必要联合差别的工作实践才华对实际工作产生教导效用。基层带领干部面对的环境纷乱，差别岗亭、差别层级的工作具有较大差别。一样为处级带领干部，在市局构造与县乡一线工作的同志所要求的胜任本领就有差别；一样为县里各局的一把手，景象局与财务局要求的带领本领也有所差别。这些都对带领干部的本领发起了差别的要求，是以胜任力必须联合差别岗亭，经过议定深切的背景信息分析和各层面的查看探讨，才华为带领干部的考核评估和本领提拔供给更多、更有代价的参考。

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